Cuando se habla del nuevo líder, se habla inevitablemente de generador de cambio, de estratega, de dotes de comunicación y siempre sale la visión holística del liderazgo. Una visión completa del líder que contribuye a definir la visión del grupo en el contexto de una determinada cultura y comunidad, a partir de su buen conocimiento del entorno y de la realidad externa en que el grupo opera.

No hay duda de que los organigramas de las corporaciones están cambiando, seguramente más despacio de lo deseable para conseguir la ansiada estructura lean. Y cada vez sabemos de más empresas con organizaciones holocráticas.

La holocracia, según wikipedia, es un sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión. El concepto clásico de jerarquía con autoridad delegada del líder, se diluye hacia una jerarquía con autoridad distribuida y compartida entre los trabajadores (Bernstein et al., 2016). Esta estructura parece ser bien acogida por los millenials. Sin embargo también ha recibido críticas pues en la práctica, las jerarquías que parecen difuminarse en los organigramas oficiales, surgen en los nuevos círculos de trabajo.

A mí particularmente me resulta atractiva esta estructura holocrática junto con la visión holónica del líder.

El término holón fue acuñado por el filósofo alemán Koestler en “El espíritu de la máquina” (Koestler, 1967). La palabra holón, etimológicamente proviene de los vocablos griegos “holós”, que significa total y del sufijo “on” que significa parte. La visión holónica de una estructura describe las partes componentes en tanto que cada una se puede considerar al mismo tiempo un todo por sí misma, pero también es parte de una entidad más amplia donde está inserta.

Así es como concibo yo al líder actual, un líder holónico, una parte vital de la empresa y a la vez un todo como persona. El líder holónico debe saber cuándo es líder y cuándo seguidor, dependiendo del proyecto en el que esté integrado. Debe saber proteger sus propios intereses al igual que los de su equipo y su empresa.

Y las organizaciones tan preocupadas en el pasado por que el líder encajara con su parte «on» en la cultura, ahora cada vez más necesitan conocer la parte «holós» del líder para motivar y fidelizar al mejor talento. Los intereses personales del líder, que como ya fijaba la teoría de la agencia hace tiempo (Ross, 1973) pueden distar, y mucho, de los propios intereses de la empresa.

Al final hablamos siempre de lo mismo con otros nombres, humancentric, la persona en el centro de las organizaciones. Y el líder holónico es, desde mi punto de vista, su máxima expresión.