Comparto con vosotros el artículo de mi buen amigo Carlos Cid, coautor de Relatos Humanos.
Comparto con un buen amigo, alto directivo, del que no daré más pistas, una definición poco técnica de un proceso empresarial, más propio de grandes corporaciones, que todos hemos visto en ocasiones y que en su propia definición encierra todo su contenido: la “patada lateral”.
No se asuste el lector ni se remueva en su asiento, porque nada tiene que ver el tema con prácticas de karate empresarial ni menoscabo alguno de la dignidad de las personas, aunque esto segundo pudiera resultar más discutible. Se trata, en definitiva, de promover el desarrollo horizontal de una persona, por parte de su responsable directo, alabando aquellas competencias de las que el empleado adolece, para conseguir de este modo su acogimiento en otra área de trabajo logrando, por fin, la salida de la persona de su equipo, área o grupo de responsabilidad.
A nadie se le oculta que no resultaría fácil conseguir tal cometido mencionando con claridad los defectos de la persona cuya remoción de su puesto se desea llevar a cabo. Salvando las distancias y pidiendo disculpas por anticipado, no puedo evitar que venga a mi cabeza la anécdota del campesino que, engañado en la compra de una vaca, pregona a los cuatro vientos los defectos del animal. Hasta que un paisano vecino le indica: “de ese modo no vas a conseguir vender nunca la vaca”.
En fin, huyendo de interpretaciones equívocas, deseo aclarar que no estoy defendiendo esta práctica relativamente frecuente en el mundo de la empresa, sino condenándola. Los perjudicados en la operación descrita son las cuatro partes, es decir, la organización, el responsable que cede el problema, quien lo recibe y el propio sujeto pasivo de la acción de traspaso.
La organización, entendida como el equipo humano en el que surge el problema, se perjudica porque, lejos de conseguir el mantenimiento de un sistema basado en los méritos para el desarrollo profesional, en el que el adecuado desempeño se incentive y el incorrecto ofrezca vías de solución al empleado en forma de planes de acción alternativos, se enmascara la situación sin abordarla de un modo frontal.
La persona responsable que cede el problema se hace un flaco favor a sí misma, poniendo en práctica un modo de actuación que, acudiendo al refranero clásico definiríamos como “pan para hoy y hambre para mañana”. Es, probablemente el culpable mayor de la situación porque es el sujeto activo que propina la “patada lateral”. No cae en la cuenta de que trasladar un problema que, más pronto que tarde quedará al descubierto, no le otorgará en el futuro el favor de la organización ante cualquier nueva demanda y le restará puntos de una manera demoledora en su valoración como responsable de grupos.
El jefe inmediato que recibe al nuevo integrante del equipo también será un perjudicado en la medida en que desconozca las competencias y habilidades que su nuevo pupilo aportará al grupo o vea que estas no responden a sus necesidades. Ahora bien, podrá enderezar la situación en la medida en que se comporte como un auténtico dinamizador de equipos y consiga del nuevo integrante algo que nunca logró su anterior jefe. La mayor “venganza” del nuevo responsable respecto del anterior podría radicar en su capacidad de integrar en el equipo, sacando lo mejor de sí mismo, al nuevo miembro que había sido descartado por incompetente en el equipo anterior.
Finalmente, respecto del sujeto pasivo de la maniobra de traslado del problema, siendo condescendientes, cabe comprender su postura de dejarse ir, tal vez con el fin de abandonar un lugar en el que su desarrollo no era posible. Sin embargo, tal benevolencia no sería compatible con quien no se ha esforzado en mejorar sus competencias adquiriendo nuevas capacidades, exigiendo a su responsable su mejora profesional basada en el cumplimiento de sus objetivos y planteándose a sí mismo y a su jefe nuevos retos que le permitan ampliar horizontes.
Sin duda sería muy diferente la opción de cambiar de área de trabajo basada en el cumplimiento de los objetivos propuestos, el rigor profesional o la búsqueda de nuevos retos, frente al cambio para salir del paso tratando de flotar como un corcho a la deriva sin plantearse una progresión profesional basada en el mérito y la capacidad.
Desechemos por tanto la “patada lateral” como vía de gestión de este tipo de problemas y vayamos a metodologías objetivas o, tal vez subjetivamente objetivas, pero que permiten extraer conclusiones válidas para todas las partes y continuar la vía de mejora de las personas, los equipos y, por tanto las organizaciones empresariales.
El corazón en los números 